Enciclopédia de Benefícios 

Adiantamento Salarial

O adiantamento salarial é uma prática que permite aos trabalhadores receberem uma parte do seu salário antes da data de pagamento regular.

Geralmente, isso ocorre em situações de necessidade financeira imprevista, como despesas médicas urgentes ou outros gastos inesperados. Os adiantamentos salariais são concedidos a critério do empregador e estão sujeitos a acordos internos ou contratuais.

É importante observar que os adiantamentos salariais não são uma obrigação legal, mas uma cortesia oferecida por algumas empresas. Os termos e condições, bem como a política de adiantamento, podem variar de uma organização para outra.

 

Ajudas de custo

As ajudas de custo são benefícios financeiros concedidos aos colaboradores que precisam realizar despesas adicionais relacionadas com o seu trabalho.

Geralmente, essas despesas incluem viagens a trabalho, refeições, alojamento e outras despesas relacionadas com o exercício das suas funções profissionais. As ajudas de custo destinam-se a ajudar a cobrir esses custos adicionais e são frequentemente pagas como um subsídio adicional além do salário regular.

É importante notar que as regras e montantes das ajudas de custo podem variar dependendo do setor e da empresa, mas devem estar em conformidade com a legislação laboral em Portugal.

 

Apoio tecnológico

O Apoio Tecnológico é um apoio monetário, atribuído pela entidade empregadora, a fim de compensar as despesas suportadas pelo trabalhador para o normal desempenho da sua atividade. Entre estes custos contam-se a aquisição de equipamento eletrónico (computadores, webcams, ratos, auscultadores, telemóveis e impressoras); serviços de telecomunicações (pacotes de conversação móvel, internet competente, etc); custos adicionais decorrentes da utilização dos meios tecnológicos (eletricidade por exemplo).

Atualmente este apoio já está contemplado na Lei, através do artigo 168º do Código do Trabalho, para as empresas que adotaram o regime de teletrabalho para os seus colaboradores.

 

Benefícios Extrassalariais

Benefícios extrassalariais ou benefícios sociais, são benefícios complementares ao salário dos colaboradores que podem ter natureza monetária ou não. Estes benefícios são oferecidos pelas empresas aos colaboradores como estratégias de atração e fidelização de talentos.

Alguns benefícios extrassalariais, estão previstos na lei e devem seguir as indicações previstas no código do trabalho. Outros, são fruto da criatividade e espontaneidade da gestão de pessoas. Grande parte dos benefícios tem um impacto positivo nos colaboradores devido à ausência de tributação fiscal em sede de IRS e Segurança Social.

Os benefícios extrassalariais podem ter áreas de atuação distintas como por exemplo:

• Saúde
• Seguros
• Educação e formação
• Recompensas
• Desporto
• Bónus e recompensas
• Carga horária reduzida

 

Cartão refeição

O cartão refeição é um cartão pré-pago, físico ou digital, concedido pela entidade patronal aos seus colaboradores. Este cartão é uma forma de pagamento do subsídio de alimentação, em alternativa ao pagamento em dinheiro, e apresenta vantagens fiscais em relação a este segundo método.

Os cartões refeição são todos os meses carregados, pelas empresas. O valor carregado diz respeito ao valor diário de subsídio de alimentação, previamente definido com os colaboradores, multiplicado por 22 dias (número habitual de dias úteis por mês). Caso o colaborador tenha férias ou se ausente, o valor referente a esses dias não é pago.

 

Cheque combustível

O Cheque Combustível ou Vale Combustível, é um benefício opcional atribuído pela entidade empregadora ao trabalhador com o objetivo de comparticipar as despesas com transporte. Entre estas despesas estão o abastecimento de combustível e a assistência automóvel.

O cheque ou vale tem um valor preestabelecido pela entidade empregadora, que o trabalhador pode utilizar em estabelecimentos parceiros que forneçam este tipo de serviços e/ou produtos.

 

Cheque Cultura

O Cheque Cultura ou Vale Cultura, é um benefício opcional oferecido pela entidade empregadora ao trabalhador, que o pode utilizar para a aquisição de produtos ou usufruto de experiências culturais. O cheque ou vale tem um valor preestabelecido pela entidade empregadora, e o trabalhador pode utilizá-lo para adquirir bilhetes de cinema ou teatro, entradas em museus ou centros de exposição, livros, jornais ou revistas, entre outros.

 

Cheque educação

O cheque educação é um e-voucher que se destina a gastos com dependentes entre os 7 e os 25 anos de idade, que se encontrem a estudar. Este permite diminuir despesas relacionadas com material escolar, material didático, pagamento de livros, propinas de colégios, etc.

Até 2015 os cheques educação estavam isentos do pagamento de impostos, mas hoje, estes perderam os benefícios fiscais: por serem considerados rendimentos em termos fiscais, estão apenas isentos de Segurança Social, sendo tributados da respetiva taxa de IRS.

 

Cheque infância

Os cheques ou vales infância são e-vouchers, atribuídos pelas empresas aos colaboradores. O objetivo desta atribuição passa por diminuir as despesas relativas a gastos com a educação e cuidados dos dependentes de cada.

Este benefício pode ser atribuído tanto em empresas do setor público como do privado, a colaboradores com filhos até os 7 anos de idade e é uma forma das empresas, não só apoiarem os seus funcionários como de demostrarem o sei compromisso com a qualidade de vida e motivação das suas equipas.

O cheque infância apenas é aceite numa rede de entidades aderentes e pode ser utilizado para o pagamento de:

• Creches,
• Escolas,
• Berçários,
• ATL’s,
• Atividades extracurriculares,
• Material escolar

 

Código do trabalho

O Código do Trabalho em Portugal é a legislação fundamental que regula as relações laborais no país. Este documento abrangente estabelece os direitos e deveres tanto dos trabalhadores quanto dos empregadores.

Ele cobre uma ampla gama de tópicos, como salários, horas de trabalho, férias, condições de segurança no trabalho e rescisão de contratos. O Código do Trabalho também regula questões como licenças de maternidade, licenças parentais e igualdade de gênero no local de trabalho.

Este documento é atualizado periodicamente para refletir as mudanças na legislação laboral e é uma referência vital para garantir que as práticas laborais estejam em conformidade com a lei em Portugal.

 

Contrato de trabalho

Em Portugal, um contrato de trabalho é um acordo formal entre um empregador e um trabalhador, estabelecendo os termos e condições da relação laboral.

Este documento define detalhes cruciais, como horário de trabalho, salário, benefícios, deveres e responsabilidades de ambas as partes. Existem diversos tipos de contratos de trabalho em Portugal, incluindo contratos a termo certo, contratos sem termo definido e contratos de trabalho temporário.

O Código do Trabalho estabelece os direitos mínimos dos trabalhadores, garantindo questões como férias, subsídio de Natal e proteção em caso de despedimento injustificado. É essencial que os contratos de trabalho estejam em conformidade com a legislação laboral vigente em Portugal.

 

Férias extra

Em Portugal, as “férias extra” não são uma prática comum nas empresas. As férias anuais remuneradas são um direito garantido por lei, e a sua duração varia de acordo com o tempo de serviço do trabalhador.

Por norma, os trabalhadores têm direito a 22 dias úteis de férias por ano. Não existe uma autorização regular de períodos extra além das férias “normais”. No entanto, em situações excecionais ou acordos individuais entre o empregador e o empregado, podem ocorrer situações de férias adicionais.

É importante consultar o contrato de trabalho e a legislação laboral para compreender os detalhes específicos das férias em Portugal.

 

Flexibilidade de horários

A Flexibilidade de Horários é um regime que possibilita ao trabalhador gerir os seus tempos de trabalho diário. Permite que o trabalhador escolha, dentro de certos limites, as horas de início e término do seu dia de trabalho.

A flexibilidade de horário encontra-se prevista no artigo 56ª do Código do Trabalho para trabalhadores com determinadas circunstâncias familiares. É habitual que, em alguns setores de atividade, essa flexibilidade de horários seja a norma e esteja incluída em contrato de trabalho.

 

Formação e educação

O código do trabalho define 40 horas anuais de formação continua obrigatórias. As áreas de formação, são à escolha dos colaboradores, pelo que a imaginação é ilimitada.

Dada a importância do upskilling e reskilling, os colaboradores podem mostrar interesse em expandir os seus horizontes para o crescimento pessoal e profissional, enquanto ajudam as empresas a cumprir com esta norma.

É essencial para as empresas reconhecer a importância da aprendizagem contínua e da flexibilidade na capacitação dos funcionários para enfrentar desafios em constante mudança e promover um ambiente de trabalho dinâmico e enriquecedor.

 

Fundo de pensões

Os fundos de pensões são veículos de poupança de longo prazo que permitem aos indivíduos acumularem recursos financeiros para a sua reforma.

Funcionam através da contribuição regular de dinheiro por parte dos participantes, que, por sua vez, é investido em diversos ativos financeiros, como ações, títulos e imóveis. Esse investimento tem como objetivo aumentar o capital ao longo do tempo, proporcionando um rendimento adicional na reforma.

Os fundos de pensões em Portugal são regulados e supervisionados pela Autoridade de Supervisão de Seguros e Fundos de Pensões (ASF), garantindo a segurança e transparência das poupanças dos participantes. São uma importante ferramenta de planeamento financeiro para o futuro.

 

Fundos PPR

Os Fundos PPR, comportam-se como uma aquisição em bolsa ou de fundos de investimento mobiliário. Ou seja, o investimento expressa-se como unidades de participação equivalentes a um determinado valor diário. O valor pode variar de acordo com as condições socioeconómicas, políticas, financeiras, tecnológicas, etc.

Os Fundos PPR, são controlados por sociedades gestoras de ativos e cumprem com determinadas políticas de investimento. Os Fundos PPR, têm um risco acrescido, uma vez que o capital não é garantido. Porém, caso os fundos valorizem, os Fundos PPR podem ter uma rentabilização muito superior aos Seguros PPR. Os Fundos PPR, podem ter comissão de transferência.

 

IRS

O IRS (Imposto sobre o Rendimento de Pessoas Singulares) é um imposto direto que incide sobre os rendimentos auferidos pelos indivíduos. É uma componente essencial para finanças públicas do país.

Os contribuintes são obrigados a declarar anualmente os seus rendimentos, que podem incluir salários, rendas, juros, dividendos e outros ganhos. Com base nessas declarações, o sistema fiscal calcula a quantia devida em IRS, considerando também as deduções e benefícios fiscais aplicáveis.

O IRS é uma fonte importante de receita para o Estado e é utilizado para financiar serviços públicos, como saúde, educação e segurança social, entre outros.

 

Licença de amamentação

A Licença de Amamentação (prevista no artigo 47º do Código do trabalho) é um direito dado às mulheres no seu regresso ao trabalho, após a licença de maternidade.

A licença de amamentação é um período de dispensa laboral remunerada para que possam amamentar os seus filhos durante o tempo que durar a amamentação. Habitualmente, a forma como esta licença é aplicada é reduzindo o horário de trabalho da mãe ou retardando o horário de entrada.

No caso de não haver amamentação, mas sim aleitação, esta dispensa também pode ser dada a outro progenitor durante 12 meses.

 

Licença de maternidade

A Licença de Maternidade é o período a que a mãe tem direito de ficar em casa após o parto.

Esta licença obriga ao pagamento de uma compensação monetária que pretende substituir o rendimento do trabalho. Prevista nos artigos 40º e 41º do Código do Trabalho, confere à mãe seis semanas obrigatórias de licença de maternidade após o parto. Tem igualmente direito a 30 dias de licença de maternidade inicial antes do parto, sem perda de remuneração.

Após o parto, a licença da mãe poderá ser de 120 ou 150 dias, no caso de não ser partilhada, e de 150 ou 180 dias caso a licença parental seja partilhada, isto é, dividida entre ambos os progenitores.

 

Licença de paternidade

A Licença de Paternidade consiste num período, remunerado, dado ao pai para que este possa cuidar do filho recém-nascido.

Prevista no artigo 43º do Código do Trabalho, confere ao pai a obrigatoriedade do gozo de uma licença parental de 20 dias úteis, seguidos ou interpolados, nas seis semanas seguintes ao nascimento da criança, cinco dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este.

É ainda dada a possibilidade ao pai de usufruir de mais cinco dias, seguidos ou não, para gozar apenas em simultâneo com a licença parental inicial da mãe.

 

PPR: Plano Poupança e Reforma

Um Plano Poupança Reforma, ou PPR, é um produto financeiro com o objetivo de criar uma poupança a longo prazo acessível na hora da reforma. Um PPR assegura aos indivíduos um futuro financeiro mais estável, garantido que estes têm um complemento à pensão de velhice no período da reforma, garantindo assim uma situação financeira mais estável no período da reforma.

Este plano pode ter várias aplicações, mas nas contas das empresas, reflete-se como uma prestação mensal que é paga a uma entidade e que, com o devido risco, devolve o capital investido decorridos alguns anos, fruto das prestações mensais e da respetiva rentabilização.

Existem dois tipos de PPR, os fundos PPR e os seguros PPR.

 

Recibo de vencimento

O recibo de vencimento é um documento essencial no contexto laboral. Este documento é um comprovativo, emitido pelo empregador mensalmente que detalha os principais elementos relacionados com o salário de um trabalhador.

Entre as informações incluídas estão o valor bruto auferido, deduções fiscais, descontos para a Segurança Social, e outras deduções legais, como o subsídio de refeição.

Além disso, o recibo de vencimento também indica o valor líquido, valor após deduções fiscais, que o trabalhador irá receber. Este documento é fundamental para que os colaboradores tenham um registo transparente dos seus rendimentos e que lhes permita cumprir as obrigações fiscais em Portugal.

 

Salário Emocional

O salário emocional refere-se à remuneração que vai além dos rendimentos auferidos no final do mês. Refere-se aos benefícios extrassalariais e recompensas emocionais que os colaboradores recebem da empresa.

Isso inclui reconhecimento, oportunidades de desenvolvimento profissional, equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, ambiente de trabalho positivo, flexibilidade, apoio da equipa e a cultura organizacional.

O salário emocional desempenha um papel fundamental na satisfação e motivação dos colaboradores, influenciando a sua produtividade e vontade de ficar na organização. Empresas que reconhecem e valorizam o salário emocional podem atrair e reter talentos de forma mais eficaz, promovendo um ambiente de trabalho mais saudável e motivacional.

 

Salário Líquido

O salário líquido representa o valor que um colaborador recebe efetivamente após a dedução de todos os descontos legais e obrigatórios do seu salário bruto. Isso inclui deduções como impostos sobre o rendimento (IRS), contribuições para a Segurança Social e outras deduções autorizadas por lei.

Em resumo, o salário líquido é o montante que um indivíduo tem disponível para gastar após o cumprimento de todas as suas obrigações fiscais. É um indicador importante, pois reflete o valor real que se recebe e está disponível para usar pelos colaboradores para suas despesas pessoais, como habitação, alimentação, saúde e lazer.

 

Seguro de acidentes de trabalho

Em Portugal, as empresas têm a obrigação de garantir aos seus colaboradores o seguro de acidentes de trabalho. Este seguro, assegura resposta financeira e logística em caso de acidentes no trabalho, garantindo assim que todos os colaboradores têm salvaguardados cuidados médico-hospitalares e as respetivas indemnizações em caso de incapacidade temporária ou permanente resultante do acidente.

É considerado acidente de trabalho, qualquer atividade que ocorra no local de trabalho durante o horário de trabalho ou no percurso de e para o trabalho, que produza uma lesão corporal, perturbação funcional ou doença que resulte numa redução da capacidade de trabalho, redução de rendimentos, ou em morte.

 

Seguros obrigatórios para empresas

Existem 3 tipos se seguros: Pessoais, Danos e Responsabilidade Civil. Alguns deles são indispensáveis no caso das empresas.

O Seguro de Acidentes de Trabalho é obrigatório para empresas com colaboradores, abrangendo todos, desde estagiários a chefias. Trabalhadores por conta própria também devem garantir este seguro.

Algumas atividades, como escolas e entretenimento, requerem o Seguro de Acidentes Pessoais. Setores como aviação, indústria, mobilidade elétrica e transporte de crianças requerem o Seguro de Responsabilidade Civil.

Se as empresas facultam veículos aos colaboradores, o Seguro Automóvel precisa de ser considerado.

Outras seguros obrigatórios que as empresas devem ter em conta: Seguro de Incêndio, Seguro-caução, Seguro de Roubo e Seguro de Assistência a Pessoas.

 

Seguro proteção digital 

Um seguro de proteção digital tem por objetivo acautelar os dados das empresas em caso de afetação dos seus sistemas informáticos.

São seguradas informações transmitidas, acessos a plataformas online e também prevenidos possíveis danos. Além da proteção, um seguro “cyber empresas” oferece serviços proativos, como a avaliação de cumprimento com as normas RGPD para a proteção de dados pessoais, análise de risco do website da empresa, identificação de vulnerabilidades na rede e assistência técnica de especialistas.

Inclui também a garantia da segurança dos dados através de backups informáticos.

 

Seguro de saúde

Os seguros de saúde são produtos que visam proteger e cobrir riscos, do titular, relacionados com a prestação de cuidados de saúde. Servem para dar o acesso a cuidados médicos no setor privado, pagando, de forma total ou parcial, os cuidados prestados. Como qualquer seguro, depende do que for contratado.

São exemplos de coberturas:

• Despesas médicas,
• Cirurgias,
• Internamentos,
• Consultas,
• Exames de diagnóstico,
• Medicamentos,
• Próteses e ortóteses,
• Estomatologia e medicina dentária

Na maioria dos seguros de saúde oferecidos pelas empresas aos seus colaboradores, são também incluídos os membros do agregado familiar. O impacto na família deste tipo de medidas é elevado.

 

Seguro de vida

Um Seguro de Vida assegura as despesas pelas quais o tomador era responsável, em vida. Podendo ser aplicável em caso de determinados níveis de incapacidade ou invalidez. O propósito de um seguro de vida é assegurar que todas as despesas do tomador do seguro sejam acauteladas, protegendo os seus beneficiários e os seus bens. Algumas destas despesas podem ser:

• a habitação,
• a escola dos filhos,
• créditos (à habitação por exemplo),
• despesas médicas.

Em caso de morte, o seguro comparticipa as despesas de funeral. Um seguro de vida pode cobrir as seguintes situações:

• morte por doença ou acidente,
• invalidez permanente total ou parcial,
• invalidez funcional ou laboral permanente total (ou seja, não estar apto à execução das suas tarefas profissionais, ainda que a incapacidade não invalide a vida diária relativamente autónoma),
• assistência ou auxílio funeral (cobrir as despesas com o funeral).

 

Seguros Pet

Os seguros pet são um produto cada vez mais popular para as famílias com animais de estimação. Funcionam de forma semelhante aos seguros de saúde para os humanos, fornecendo cobertura financeira para despesas veterinárias inesperadas.

Os donos dos animais pagam uma taxa mensal ou anual e, em troca, podem receber um reembolso para consultas veterinárias, cirurgias, tratamentos e até mesmo medicação. Isto permite aliviar o fardo financeiro de enfrentar custos médicos inesperados com os animais de estimação.

Além disso, alguns seguros pet também podem oferecer coberturas adicionais, como responsabilidade civil, caso o animal cause danos a terceiros.

 

Seguros PPR

Os Seguros PPR, são a forma mais comum de PPR, e por isso mesmo, habitualmente referidos como apenas PPR. Processam-se também de forma mais linear que os Fundos PPR.

Esta forma de PPR, consiste num seguro de capitalização através dos quais a seguradora direciona os fundos investidos pelo aforrador num fundo autónomo. Estes seguros, oferecem um capital garantido e uma taxa de rendimento mínima assegurada. É possível transferir o valor dos Seguros PPR a qualquer momento sem custos.

A gestão destes seguros é feita por companhias de seguros.

 

Subsídio de Natal

Também chamado de 14º mês, o Subsídio de Natal é um salário extra pago pela entidade empregadora e assegurado pelo artigo 263º do Código do Trabalho.

O valor do subsídio de Natal corresponde a um salário mensal ou ao valor proporcional ao tempo trabalhado (isto nos casos em que o trabalhador tenha ausências, ainda que justificadas, ou sido recrutado a meio do ano, por exemplo).

O direito a receber este subsídio é conferido a todos os trabalhadores por conta de outrem com contrato de trabalho.

 

Subsídio de alimentação

O Diário da República define o subsídio de alimentação como o valor pago pela entidade patronal ao trabalhador para ajudar com os gastos com a refeição, por cada dia de trabalho efetivo. Isto significa que o subsídio de alimentação não deve ser pago nos dias de férias, feriados, faltas ou outros dias não trabalhados.

Por não ter natureza remuneratória, e sim de benefício social, o pagamento de subsídio não é obrigatório.

O valor mínimo estipulado para o subsídio de refeição, para a função pública, são 6€ diários. Não existe um valor máximo definido, o que está referenciado é um valor máximo para isenção fiscal. Atualmente, esse valor é de 9,60€, quando o subsídio é pago através de cartão refeição.

Estas medidas aplicam-se ao setor público. O setor privado não tem a obrigação legal de atualizar estes valores, salvo se descrito no contrato individual, ou coletivo, de trabalho.

 

Subsídio de férias

Segundo o Código do Trabalho, “O subsídio de férias, (…) corresponde à prestação, de caráter retributivo, paga pela entidade patronal pelo período de férias gozado pelo trabalhador, que compreende “a retribuição base e outras prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho, correspondentes à duração mínima das férias”.” (artigo 264.º)

Por outras palavras, é o valor extra atribuído aos colaboradores com contrato de trabalho com o objetivo de lhes proporcionar uma maior folga financeira no período de descanso ou lazer.

Equivale a um salário extra e é habitualmente nomeado como o “13º mês” do ano, uma vez que “corresponde à (retribuição) que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo”.

 

Subsídio saúde mental

A pandemia destacou a relevância da saúde mental na sociedade. Foram várias as tendências que o regresso à normalidade trouxe, que evidenciam a importância do bem-estar mental como uma prioridade para as empresas, como por exemplo, os despedimentos em massa e o “quiet quitting”.

Atualmente a grande maioria das empresas, oferece seguro de saúde aos seus colaboradores, porém são muito poucos os que oferecem cobertura de saúde mental. Oferecer benefícios que promovam a saúde mental, é uma estratégia valiosa para as empresas que querem reter talentos.

Possibilitar aos colaboradores coberturas de sessões de acompanhamento psicológico e/ou psiquiátrico, através de um subsídio de saúde mental é uma opção para oferecer este subsidio.

 

Subsídio de transporte

O subsídio de transporte é um benefício extrassalarial, que prevê ajudar com as despesas relacionadas com deslocações que um colaborador possa ter em nome da empresa. São consideradas deslocações realizadas em:

• Automóvel (próprio ou de aluguer)
• Veículo motorizado, que não automóvel
• Transportes públicos

No setor público, o subsídio de transporte é uma obrigação. No setor privado, só se aplica o pagamento caso a empresa o determine ou por determinação de acordos coletivos de trabalho.

O subsídio de transporte é, por norma, pago através da apresentação de recibos/faturas de passes de transportes públicos ou preenchimento de mapa de deslocações. Quando o subsídio de transporte está considerado em contrato de trabalho é pago juntamente com a remuneração do mês.

 

Teletrabalho ou trabalho remoto

O teletrabalho, é definido pelo código do trabalho, como a prestação de serviços definidos num acordo prévio ou contrato de trabalho com uma entidade empregadora, a partir de um local escolhido pelo trabalhador. Este formato de trabalho, pode ser conhecido por vários nomes, incluindo trabalho remoto, home office e trabalho híbrido.

O trabalho remoto permite que os indivíduos trabalhem a partir de qualquer lugar, enquanto o home office se limita à residência do colaborador. O trabalho híbrido, por outro lado, é uma combinação flexível de trabalho presencial e remoto, que se tornou comum em muitas empresas após o período de distanciamento social da pandemia.

Embora o Código do Trabalho não preveja explicitamente o regime híbrido, muitas empresas, estabelecem suas próprias políticas para essa modalidade de trabalho, permitindo aos colaboradores alternar entre o escritório e a sua casa. Isso resulta de uma necessidade de flexibilidade e de evolução das práticas de trabalho em resposta às mudanças nas necessidades e tecnologias.

 

TSU

A TSU, ou Taxa Social Única, é um conceito fundamental no sistema da segurança social e caixa de previdência.

A TSU representa a contribuição dos trabalhadores e empregadores para financiar os benefícios da Segurança Social, como reforma, saúde e desemprego. Os colaboradores têm uma parte da sua remuneração mensalmente descontada para a TSU, enquanto as empresas também contribuem com uma parcela adicional.

Esses fundos são destinados a garantir a proteção social dos indivíduos e o funcionamento do serviço nacional de saúde. A TSU é calculada com base no salário bruto dos colaboradores e é uma parte vital do sistema de bem-estar social em Portugal.

 

Vale ginásio

Os benefícios do exercício físico são cada vez mais discutidos na sociedade, especialmente após a pandemia. Além disso, vários estudos indicam, que a maioria da população portuguesa vive uma vida sedentária, algo que define a saúde, tanto física como mental.

Facilitar o acesso a ginásios ou estabelecimentos dedicados ao exercício físico pode ser uma proposta valiosa no pacote de benefícios oferecidos aos colaboradores. Algumas empresas oferecem instalações de ginásio próprias, mas para grande parte do tecido empresarial português, isto não é opção.

Este tipo de oferta, encaixa-se na categoria de salário emocional, componente que não deve ser subestimado em relação à remuneração financeira.

 

Vale presente

O Vale Presente ou Cartão Presente, é um benefício opcional oferecido pela entidade empregadora ao trabalhador, que lhe permite realizar compras. A logística é bastante simples: A entidade empregadora concede ao trabalhador um cartão ou vale, com um valor preestabelecido, que pode ser utilizado numa loja específica ou em qualquer estabelecimento de uma rede parceira.

A atribuição destes cartões ou vales, não obedece a qualquer regulamentação, podendo ser dada espontaneamente ao colaborador, sem uma razão específica. É frequente estar associado a datas comemorativas como o aniversário do colaborador.

 

Workation

O termo workation resulta da junção das palavras “work” (trabalho) e “vacation” (férias) e refere-se a um novo conceito de trabalho, neste caso teletrabalho. Este surgiu em sociedades onde não existe legislação que garanta os dias de férias remuneradas que a legislação portuguesa prevê.

O workation, diz respeito a uma nova forma de como se pode integrar o trabalho no dia-a-dia, equilibradamente, isto é, de forma de promover o equilíbrio entre o tempo profissional e pessoal.

Ou seja, as pessoas mantêm um determinado registo de horário laboral ou desempenho de tarefas num horário adaptado, enquanto realizam também viagens, atividades de lazer e turismo.