Despertando talentos com a avaliação de desempenho

Através desta análise, consegue reconhecer conquistas, descobrir talentos, estimular o crescimento individual, impulsionar o avanço coletivo e inspirar o progresso.

Neste artigo vamos abordar os seguintes tópicos:

• O que é a avaliação de desempenho?
• Principais tipos de avaliação
• Como funciona
• Vantagens das avaliações

• Como fazer

   

O que é avaliação de desempenho? 

Avaliação de desempenho é um processo em que se avalia o desempenho de um colaborador (ou equipa) em relação às metas, objetivos e competências estabelecidas pela empresa. 

Quais são os objetivos da avaliação de desempenho de funcionários?

A avaliação de desempenho mede a performance de um colaborador ou de uma equipa dentro da empresa, para alcançar os seguintes objetivos:

1. Identificar o desempenho individual (ou da equipa) em relação às expectativas e padrões estabelecidos pela empresa.
2. Descobrir os pontos fortes de cada colaborador (ou equipa) e pontos de melhoria, para alcançar uma performance ainda mais eficiente.
3. Gerar oportunidades de formação e mudanças dentro da empresa para melhorar os resultados.
4. Tomar decisões acertadas, relacionadas com promoções, aumentos salariais, transferências ou outras ações de gestão de recursos humanos.
5. Aumentar a produtividade e motivação dos colaboradores ao reconhecer e valorizar o seu desempenho.Fornecer dados para a gestão estratégica de talentos e planeamento de sucessão na organização.

6. Melhorar o desempenho organizacional ao alinhar o desempenho individual com as estratégias da empresa.

    

Principais tipos de avaliação de desempenho

Existem vários tipos de avaliação de desempenho, cada um com as suas respetivas vantagens e limitações, pelo que a escolha vai depender das necessidades e características específicas da sua empresa.

Avaliação por competências

Avaliação das habilidades, conhecimentos, técnicas e comportamentos dos colaboradores em relação às competências necessárias para a função. 

Avaliação 360 graus

Recolha de feedback de múltiplas fontes, incluindo gestores, colegas de trabalho e clientes, para obter uma visão abrangente do desempenho do colaborador.

Avaliação 180 graus

Recolha de feedback do gestor e colaborador para identificar pontos fortes e pontos de evolução, e também as competências e os talentos dos colaboradores e do líder. 

Avaliação por objetivos

Avaliação com base no alcance de objetivos previamente estabelecidos.

Avaliação baseada em resultados

Avaliação com base nos resultados alcançados em relação aos objetivos estabelecidos.

Avaliação de comportamento

Análise do comportamento e das atitudes do colaborador no ambiente de trabalho, considerando aspetos como a ética, entreajuda e comunicação.

Avaliação por incidentes críticos

Avaliação de eventos específicos de desempenho considerados particularmente relevantes (positivos ou negativos).

Como funciona a avaliação de desempenho?

Independentemente do sistema de avaliação de desempenho utilizado, o processo divide-se em 5 etapas:

1. Definição de critérios para medir o desempenho dos colaboradores, desde habilidades técnicas até competências comportamentais.

2. Recolha de informações sobre o desempenho dos colaboradores ao longo de um período, através de observações do gestor, registos de produtividade, feedbacks de colegas e clientes, etc.

3. Feedback individual com cada colaborador, após a recolha de informação, para discussão de resultados e apresentação dos pontos fortes e oportunidades de melhoria.

4. Plano de desenvolvimento individual com base nos resultados do sistema de avaliação de desempenho, que pode incluir ações de formação e outras atividades que promovam a melhoria das competências.

5. Acompanhamento contínuo, essencial para garantir que o plano de desenvolvimento está a ser cumprido, e para realizar ajustes conforme necessário.

Vantagens das avaliações de desempenho

Melhorar os resultados da empresa e a satisfação do colaborador, já são vantagens que bastem, mas as avaliações de desempenho trazem mais benefícios:

• Identificação de pontos fortes e pontos fracos.
• Feedback construtivo e individualizado, que contribui para o autoconhecimento e melhoria do trabalho.
• Identificação de talentos na empresa.
• Aumento da motivação e compromisso com a organização.
• Promoção de um clima de trabalho positivo, já que os colaboradores estão motivados e satisfeitos com as políticas da empresa.
• Comunicação transparente entre gestores e colaboradores.
• Alinhamento de objetivos individuais com objetivos organizacionais.
• Desenvolvimento de competências e necessidades de formação.
• Implementação de medidas corretivas e melhorias nos processos empresariais.
• Tomada de decisão mais informada (nomeadamente em promoções), graças aos dados objetivos sobre o desempenho dos colaboradores e equipas.

• Implementação de programas de desenvolvimento ou planos de ação, sejam a nível de formação de equipa ou coaching individual.

   

Como fazer a avaliação de desempenho?

Embora o sistema de avaliação de desempenho possa variar de acordo com o método utilizado, há um passo a passo que deve ser seguido para uma implementação com sucesso:

1. Defina objetivos - Defina os principais objetivos a serem atingidos, bem como prazos realistas para que os colaboradores possam alcançar a performance esperada.Tratando-se da gestão e avaliação do desempenho na administração pública, não se esqueça de que existe uma legislação própria, e também um decreto regulamentar para avaliação do desempenho do pessoal docente.
2. Determine a frequência das avaliações - Avaliações trimestrais, semestrais ou anuais? Independentemente da periodicidade, deve-se estabelecer uma frequência para as avaliações, para promover o desenvolvimento das habilidades dos colaboradores de forma contínua. 
3. Mapeie os comportamentos e competências de cada função - Com a ajuda dos recursos humanos, dos gestores e dos próprios colaboradores, faça um mapeamento dos comportamentos e competências de cada função para garantir os melhores resultados. 
4. Selecione o tipo de avaliação de colaboradores - Escolha o tipo de avaliação que faz mais sentido, inspirando-se nos modelos que referimos anteriormente, e nas necessidades e objetivos da sua empresa.
5. Utilize um sistema de avaliação de desempenho para recolha de dados - Para recolher e cruzar todos os dados, convém optar por uma solução automatizada. É verdade que pode fazê-lo num Excel, se a empresa tiver poucos colaboradores, mas não sendo o caso, necessita de recursos digitais mais complexos, porque uma avaliação manual fica mais onerosa a nível e tempo gasto e riscos. 
6. Faça a avaliação de desempenho - Agora sim, pode passar à avaliação propriamente dita, separando os documentos que serão utilizados, organizando os principais assuntos a serem abordados e encontrando um espaço adequado para a conversa (ou enviando os questionários por email).
7. Comunique os resultados - Depois de recolher e analisar todos os dados, deve comunicar os resultados, de preferência numa reunião com o gestor e o colaborador ou a equipa. É importante falar também sobre os recursos disponíveis para o desenvolvimento profissional e sobre as expectativas de desempenho para a fase seguinte.
8. Trace novas metas - Compare os resultados da avaliação com os resultados das avaliações de desempenho anteriores para definir novas metas e criar um plano de ação futuro.

Como fundamentar a avaliação de desempenho?

Para fundamentar a avaliação, deve considerar várias fontes de informação e examinar os resultados quantitativos e qualitativos alcançados pelo colaborador. No primeiro caso, as metas atingidas, números de vendas e produtividade, por exemplo. No segundo caso, o comportamento e as competências em ambiente de trabalho, como capacidade de trabalho em equipa, comunicação eficaz, poder de iniciativa e adaptação a mudanças.

O feedback de colegas de trabalho e supervisores e clientes, se aplicável, também pode ser uma fonte valiosa de informações para fundamentar a avaliação de desempenho. 

E se o colaborador se opor?

Deve agendar uma reunião entre o colaborador e o gestor responsável pela avaliação para discutir as preocupações levantadas e procurar um entendimento mútuo. Durante essa reunião, o colaborador pode (ou não) apresentar argumentos ou provas que contestem os resultados da avaliação, e o gestor pode rever a avaliação à luz dessas informações adicionais.

Por fim, lembre-se de que os benefícios não se limitam apenas aos números. Cada colaborador que alcança novos patamares de excelência, é um testemunho vivo do investimento da sua empresa em bem-estar. Portanto, continue a incentivar o crescimento profissional com benefícios como subsídios de transporte, seguros de saúde, vales creche e cartões refeição. Recompensas tangíveis que expressam o seu compromisso com a qualidade de vida dos colaboradores!