Direito a férias – guia completo

18/07/2023

Em pleno verão, ainda pensamos em marcar férias. É possível que já as tenha marcadas, mas que esteja a braços com a marcação do plano do ano que vem.

Pois bem, temos muitas informações úteis sobre o direito a férias que podem ajudar na gestão dos seus recursos humanos e respetivos períodos de descanso anuais.

Neste artigo vamos abordar os seguintes temas:

Quem tem direito a férias?
Porque é que este direito é tão relevante?
O que acontece se adoecer ou se um familiar falecer?
Como proceder à marcação das férias?
Gozo de férias em caso de cessação do contrato de trabalho
Estratégias para garantir o cumprimento das políticas de férias

Quem tem direito a férias?

Todos nós. Embora a implementação desse direito possa ser diferente de caso para caso. Vejamos as diferentes aplicações do direito a férias, de acordo com o Código do Trabalho português.

De acordo com o artigo 237º do Código do Trabalho, “o trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas, que se vence em 1 de Janeiro.”

As férias a serem usufruídas referem-se ao ano civil anterior, logo, o número de dias a que o trabalhador tem direito é proporcional ao número de dias/meses trabalhados.

O número de dias de férias não está diretamente relacionado com assiduidade ou efetividade de serviço. Isto significa que mesmo que os colaboradores estejam a contratos com termo, têm direito a gozar os dias de férias previstos na lei face ao período já trabalhado. Há, no entanto, algumas condições e regras a cumprir que veremos de seguida.

Este artigo refere-se a férias de colaboradores com um contrato de trabalho, vinculado a uma empresa e que são retribuídas, ou seja, são dias pagos de descanso.

Os trabalhadores independentes não respondem a uma hierarquia nem a chefias, pelo que não integram estes mapas de férias. Eles são, inclusive responsáveis pela sua prestação junto da segurança social. Podem, claro, usufruir de dias de férias, porém não serão remunerados pelas entidades às quais prestam serviços.

Mas porque é o direito a férias tão relevante que justifique um artigo nosso e vários artigos no Código do Trabalho?

Muito se fala atualmente da saúde mental, e a realidade é que o período de descanso é o que permite a qualquer um de nos repor a nossa energia e capacidades físicas e psíquicas (ou até cognitivas).

Para além de que, na defesa do equilíbrio da vida profissional e pessoal, os tempos pessoais são imprescindíveis. Seja no dia-a-dia, seja nas férias anuais.

Estas questões mencionadas acima realçam a importância do direito a férias para o bem-estar dos funcionários, mas também para o sucesso organizacional. Colaboradores exaustos, desmotivam e não têm a produtividade esperada. Podem mesmo prejudicar a empresa e colocar em risco os colegas. Operadores de maquinaria, por exemplo, podem colocar em risco de vida os colegas se a gestão do cansaço não for uma prioridade.

Por estas questões, o direito a férias não pode ser trocado por remuneração, exceto no ato de negociação de saída da empresa.

O período mínimo de férias é de 22 dias úteis. Porém, há empresas que praticam os 25 dias úteis ou que oferecem dias de férias extra face a horas extras, cumprimento de objetivos, ou outros motivos.

Algumas notas logísticas sobre gozo dos dias de férias:

Quando se refere que os dias de férias são contabilizados em dias úteis, significa que se contam os dias de 2ªf a 6ªf, exceptuando os feriados pelos quais as empresas se regem. Normalmente são os feriados nacionais e os feriados do concelho. Algumas empresas na zona da Grande Lisboa, cumprem os feriados de Lisboa, independentemente do concelho em que se encontram localizadas. Em suma, feriados não entram nas contas das férias.
As férias vencem a 01 de janeiro do ano civil a seguir ao qual dizem respeito. Isso quer dizer que as férias gozadas são contabilizadas face aos meses trabalhados entre janeiro e dezembro de ano x.
O gozo efetivo dos dias de férias pode ter lugar até dia 30 abril do ano civil seguinte a que se referem.
Os dias de férias podem ser cumulativos em alguns casos, desde que acordado entre empregado e empregador. Exemplo: juntar dias de férias já do ano atual com férias não gozadas referentes ao ano transato.
Muito importante: os colaboradores não podem gozar mais de 30 dias úteis de férias no mesmo ano civil. Exceto se acordado com entidade empregadora.
O colaborador pode começar a usufruir de férias, após cumpridos 6 meses de contrato.
No ano de entrada na empresa, o colaborador pode gozar de 2 dias de férias por mês trabalhado. Reler nr 4: só pode usufruir desses dias após os 6 meses de trabalho, e até um limite máximo de 20 dias úteis. O colaborador pode usufruir dos dias seguidos ou apenas de alguns.
Para contratos inferiores a 6 meses, são contabilizados os mesmos dois dias de férias por cada mês completo trabalhado. Nestes casos, as férias devem ser gozadas imediatamente antes do término do contrato.
Salientamos que o colaborador tem direito a gozar de, pelo menos, 10 dias úteis consecutivos. Sendo que o resto pode ser interpolado. Em alguns setores de atividade, há empresas que encerram, pelo que esses dias são à partida associados a férias de toda a equipa.
O empregador deve elaborar um mapa de férias (onde devem constar os períodos em que os colaboradores estão de férias). Esse mapa deve ser afixado para consulta de todos.

E se ficar doente durante as férias ou falecer um familiar?

Desde que comunicado ao empregador, esses dias podem ser integrados em baixas médicas ou licenças, desde que acompanhados da devida documentação.

Assim, os dias de férias que foram substituídos pela baixa médica ou pela licença de luto, ficam por usufruir noutra data a acordar entre ambas as partes.

O empregador pode interromper as férias dos colaboradores por motivos de força maior, contudo, é necessário que isso seja comprovável pois o código do trabalho é claro sobre a violação do direito ao gozo de férias: “Caso o empregador obste culposamente ao gozo das férias nos termos previstos nos artigos anteriores, o trabalhador tem direito a compensação no valor do triplo da retribuição correspondente ao período em falta, que deve ser gozado até 30 de abril do ano civil subsequente.”

E mesmo que essa necessidade se verifique, é de salientar que:

O colaborador tem direito a indemnização sempre que isso implique gastos ou prejuízos afetos às férias. Exemplo: viagens já compradas.
O usufruto de metade do período de férias a que o trabalhador tem direito – normalmente os 10 dias úteis mencionados no ponto 9 acima - tem de ser assegurado.

Como posso proceder à marcação das minhas férias?

O artigo 241º do Código do Trabalho prevê várias situações, inclusive em alguns setores de atividade.

Na falta de acordo entre empregador e empregado, o primeiro pode marcar os períodos de férias dos seus colaboradores. Nesses casos, fica claro que os períodos marcados pelo empregador têm de estar entre 1 de maio e 31 de outubro.

Ainda na falta de acordo, o empregador do setor do turismo tem de garantir que 25% dos dias de férias têm de estar entre 1 de maio e 31 de outubro, e que são consecutivos.

De salientar, que estas são as condições base do Código do Trabalho, pois podem aplicar-se as condições negociadas com entidades representantes dos trabalhadores ou de acordo com instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

Seja por bom senso ou porque não houve acordo entre as partes, os períodos mais pretendidos devem ser equilibrados entre os colaboradores, face aos mapas de férias dos anos anteriores. Assim como, deve ser tido em conta que determinadas áreas obrigam aos colaboradores a tirar férias intercaladas, para garantir que essa mesma área não fica sem ninguém.

Gozo de férias em caso de cessação do contrato de trabalho

Nestes casos, sempre que haja aviso prévio, o empregador pode definir que o gozo das férias ocorra imediatamente antes da cessação. Nota adicional:

“Os cônjuges, bem como as pessoas que vivam em união de facto ou economia comum nos termos previstos em legislação específica, que trabalham na mesma empresa ou estabelecimento têm direito a gozar férias em idêntico período, salvo se houver prejuízo grave para a empresa.”

Ao abrigo do equilíbrio da vida pessoal e profissional, as empresas têm de garantir que as famílias têm períodos de férias juntos.

Estratégias para garantir o cumprimento das políticas de férias:

Conhecer a fundo a legislação sobre o assunto;
Definir procedimentos internos para marcação de férias (através de definição de documentos a preencher, softwares a utilizar, pessoa responsável, etc);
Comunicar (e até negociar) prioridades na marcação de férias. Por vezes, é apenas uma questão de sensibilização para determinadas necessidades, como por exemplo, quem tem filhos, tem obrigatoriamente de ter férias em certos períodos de férias das crianças;
Planificar antecipadamente os períodos de férias de colaboradores com funções similares para garantir que a empresa não fica com problemas logísticos e que os colaboradores não ficam descontentes.
Atender ao histórico das férias pode ser relevante, para distribuir os períodos, principalmente quando existem períodos “preferidos” que se sobrepõem. Por outro lado, a antiguidade pode ser um critério na atribuição de férias. Cabe aos gestores de RH aferir se esse é um critério justo face às tarefas desempenhadas na empresa.
Encorajar ao verdadeiro “desligar”. Apoiando na antecipação de possíveis necessidades, partilhar tarefas entre colegas de equipa, planear potenciais necessidades que surjam. O objetivo é que os colaboradores descansem e reponham as energias para voltarem motivados e com capacidade produtiva.
A empresa deve fomentar junto das chefias uma política de “não-contacto” com os colaboradores em períodos de férias por motivos profissionais, a menos que seja extremamente necessário.