Diuturnidades: conceito, aplicabilidade e cálculos

É também por isso que, no blog Pluxee, queremos simplificar a vida aos que nos lêem. Vamos abordar os seguintes temas: 

• O que são diuturnidades?
• Quem tem direito a receber diuturnidades?
• Como é contado o tempo para as diuturnidades?
• Como calcular o valor das diuturnidades?
• Como calcular as diuturnidades em caso de cessação de contrato?

• Limites de compensação previstos na lei

   

O que são diuturnidades?

Sobre este conceito, podemos dizer que este é um complemento à remuneração base. De acordo com o Código do Trabalho (artigo 262º) esta é uma prestação retributiva, ou seja, pretende retribuir algo ao colaborador. De acordo com o mesmo artigo, esta prestação deve ser baseada na antiguidade. 

Assim, podemos interpretar o significado de diuturnidades enquanto prestação retributiva, complementar ao vencimento base, como um incentivo a contrariar a rotatividade. Ou seja, uma vantagem financeira ao colaborador por se manter na empresa.

Por outro lado, pode ser utilizado como meio de valorização do colaborador quando este exerça funções numa categoria profissional sem possibilidade de promoção. 

Cabe ao empregador, saber valorizar e motivar as suas equipas. 

Quem tem direito a receber diuturnidades?

Face ao explicado anteriormente, o pagamento aplica-se, de forma geral, para compensar o colaborador. Assim sendo, o colaborador tem direito a esta remuneração compensatória quando não aufere acima da tabela remunerativa ou quando não existe progressão na carreira durante mais de 3 anos. 

Caso o colaborador veja a sua remuneração base acima da tabela de vencimentos, na sua categoria profissional, e caso haja atualizações de categorias regulares (até aos 3 anos de exercício), o empregador não é obrigado a atribuir remuneração compensatória.

Importa ressalvar que esta atribuição adicional só é obrigatória se estiver prevista em contrato individual ou coletivo de trabalho, ou qualquer outro Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho.

Dado que é considerada remuneração, ainda que compensatória, as diuturnidades são contabilizadas para efeitos de Segurança Social, retenções de IRS e compensações em caso de cessação do contrato de trabalho.

Como é contado o tempo?

De forma muito simplificada, o tempo para recebimento de diuturnidades é contado a partir do momento em que o colaborador integra uma determinada função ou categoria profissional (que pode coincidir com a entrada na empresa em primeira instância).

Os valores e os tempos atribuídos a cada fase de pagamento são estipulados em contrato de trabalho, contudo, mantém-se a regra de progressão em 3 anos para passar ao patamar seguinte. 

Como calcular o valor?

 Os valores a pagar enquanto diuturnidades dependem do que for estipulado em contrato de trabalho (individual, coletivo ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho).

De igual forma, o limite de diuturnidades depende do que for estipulado pelo vínculo contratual. 

Vamos a um exemplo para nos fazermos entender:

No contrato de trabalho da Maria, está definido que existem 4 patamares de diuturnidades que vencem de 5 em 5 anos. Ora vejamos:

• 1ª diuturnidade: 5€
• 2ª diuturnidade: 10€
• 3ª diuturnidade: 15€
• 4ª diuturnidade: 20€

Isto significa que:

• após 5 anos de estar na empresa a Maria aufere o vencimento base + 5€, 
• após 10 anos de contrato, a Maria aufere o vencimento base +5€ +10€,
• após 15 anos de contrato, a Maria aufere o vencimento base +5€ +10€ +15€,
• após 20 anos de contrato, a Maria aufere o vencimento base +5€ +10€ +15€ + 20€.

Após o 4ª período não existe lugar a mais aumentos ou complementos neste âmbito (poderá haver noutros âmbitos como alcance de objetivos, assiduidade, etc).

Estes valores de diuturnidades, apesar de adicionais, são parte integrante da remuneração mensal. Logo, é devido o seu pagamento aquando do pagamento do ordenado mensal, exatamente da mesma forma, o que habitualmente é feito por transferência bancária. 

Como calcular as diuturnidades em caso de cessação de contrato?

Como já referimos acima, as diuturnidades estão sujeitas a retenção em sede de IRS e descontos para Segurança Social. Assim sendo, estão também sujeitas a contabilização aquando da cessação de contrato. Os valores a serem pagos dependem do tipo de contrato e do que estiver previsto no mesmo. Relembramos que estas indemnizações só são devidas quando o contrato é cessado por parte da entidade empregadora. 

• Contrato a Termo Certo: o colaborador tem direito a 18 dias de retribuição base + diuturnidades por cada ano completo de trabalho. 
• Contrato a Termo Incerto: o trabalhador tem direito a 18 dias de retribuição base + diuturnidades por cada ano completo de trabalho referentes aos primeiros 3 anos. Face aos anos seguintes, é devido ao colaborador 12 dias de salário + diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
• Despedimento Coletivo: o empregador deve indemnizar os seus colaboradores com valores referentes a 12 dias de retribuição base + diuturnidades por cada ano completo de trabalho. Embora existam alguns limites previstos na lei. 

Limites de compensação previstos na lei:

1.  O valor da remuneração base + diuturnidades não podem ser superiores a 20 vezes o ordenado mínimo nacional.
   Vamos simplificar: 760€*20=15.200€
   Isto significa que, à data de agosto de 2023, o valor da remuneração base + diuturnidades para contabilização da compensação não pode ser superior a 15.200€ por cada ano trabalhado.
2. O montante total da compensação não pode ser superior a 12 meses de retribuição base mensal e diuturnidades do colaborador ou a 240 vezes o ordenado mínimo nacional.
   Isto é: 15.200*12 = 182.400€ e 760€*240 = 182.400€

Analisamos 3 casos:

Caso 1

A remuneração base + diuturnidades de um colaborador completavam os 3.000€ mensais. E que o colaborador estava na empresa há 25 anos.
3.000€*25 = 75.000€
(Acrescentando o facto de haver acertos em termos de férias e subsídios de Natal desse ano da cessação, esta compensação total não ultrapassa os limites legais).

Caso 2

A remuneração base + diuturnidades de um colaborador completavam os 10.000€ mensais e o colaborador estava na empresa há 25 anos. 

Passo 1: Os 10.000€ não ultrapassam o limite do ponto 1. (15.200€ para efeitos de cálculo), logo mantemos esse valor para efeitos de cálculo da compensação.

Passo 2: 10.000€*25 = 250.000€

Dado que esse valor ultrapassa o ordenado mínimo nacional em 240 vezes (760€*240 = 182.400€), o valor limite estipulado seria a compensação efetiva a atribuir a esse colaborador.

Caso 3

A remuneração base + diuturnidades de um colaborador completavam os 20.000€ mensais e o colaborador estava na empresa há 20 anos. 

Passo 1: Os 20.000€ ultrapassam o limite do ponto 1. (15.200€ para efeitos de cálculo), logo é usado o valor limite para efeitos de cálculo.

Passo 2: 15.200€*20 = 304.000€

Dado que esse valor ultrapassa o ordenado mínimo nacional em 240 vezes (760€*240 = 182.400€), o valor limite estipulado seria a compensação efetiva a atribuir a esse colaborador.

Pode também fazer a sua simulação no website da ACT.